案情简介

王先生于2014年3月入职一家酒店管理公司工作，担任酒店销售经理一职，入职后公司与其签订了为期三年的劳动合同，约定薪酬为6000元/月。2014年8月5日因酒店客人不多，王先生就和几个员工上班期间打牌消遣时光，被公司管理人员发现并上报给了酒店主管，事后酒店主管向王先生了解情况时，王先生也口头承认了上班期间和人打牌的事实，并做了口头检讨，保证今后不再犯类似错误。事后，王先生以为此事就这样过去了，但没想到在2014年9月17日王先生收到了公司发出的解除合同通知书，公司以王先生上班期间打牌属于严重违反酒店规章制度为由，解除了与王先生的劳动关系。因王先生担任销售经理一职，酒店只与王先生一人解除了劳动关系，其他几个一起打牌的员工仅受到了不同程度的警告处分。

王先生认为酒店解除劳动关系的行为严重侵犯了自己的合法权益，自己在工作期间从未违反酒店的任何规章制度，于是在2014年10月委托律师向酒店所在地劳动争议仲裁委员会提请仲裁，要求酒店支付违法解除劳动合同的双倍赔偿金。在仲裁庭审中，王先生因利益关系,拒不承认自己在上班期间打牌的事实并翻供,认为公司属于无任何理由的违法解除劳动关系，要求公司给予违法解除劳动关系的双倍经济补偿。公司认为王先生作为酒店销售经理，在上班期间打牌，从事与工作无关的行为，属于严重违反酒店规章管理制度，公司按照规定解除与王先生的劳动关系属于合法解除，不同意支付双倍经济补偿金。为证明自己的主张，公司向仲裁庭出示了酒店的规章管理制度，制度规定“如员工在工作期间从事与工作无关的行为，情节严重的，属于严重违反公司规章管理制度，公司有权单方解除劳动合同，并不用支付任何经济补偿”。同时，公司让其他几名员工出庭作证，来证明王先生在上班期间打牌的行为。王先生认为公司规章管理制度中的此项规定自己并不知情，在入职时公司也没有向自己进行明示，同时认为自己即使存在上班打牌的行为，也不属于严重违反公司规章管理制度，公司也不能据此与自己解除劳动关系，公司此举是为了达到将自己辞退的目的而编造出来的理由。同时相关证人属于公司现任员工，与公司存在利益关系，证人证言不能采信。仲裁庭经过审理，裁决认为公司属于违法解除与王先生的劳动关系，要求酒店向其支付双倍的经济补偿金以作赔偿。仲裁裁决下达后，公司不服，向人民法院提起诉讼，请求人民法院判决公司与王先生解除劳动关系的行为不属于违法解除，不用向王先生支付双倍的经济补偿金。法院经过审理，最终驳回了公司的全部诉讼请求，认为公司以王先生上班从事与工作无关的行为进而解除与王先生的劳动关系的行为属于违法解除，应向王先生支付违法解除劳动关系经济补偿金。一审判决后，公司未提起上诉，一审判决生效。

律师评析

本案是一起用人单位以员工严重违纪为由单方面解除劳动合同而引发的劳动争议案件。2008年实施的《劳动合同法》第三十九条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：严重违反用人单位的规章制度的。由于该种解除理由可以适用于“三期”妇女（即孕期、产期、哺乳期）及工伤人员，且无需支付任何补偿，因此，很多用人单位往往会倾向于利用该条款与员工解除劳动合同。但是在实践中由于很多企业没有正确理解“严重违纪”的实质定义及司法机关的审判习惯，利用该条款与员工解除劳动合同的用人单位常常会在劳动仲裁或诉讼中败下阵来。

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。因此，要正确运用“严重违纪”作为解除理由，则必须要先了解用人单位在适用该理由时的举证义务。从字面意思来看，用人单位以该理由解除劳动合同的，至少需要证明以下三个事实：

一、用人单位存在经过民主程序制定，内容合法并向劳动者公示的规章制度。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根椐《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的， 可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”《劳动合同法》对民主程序及公示程序进行了更加严格、更加完善的规定。由此可知，用人单位制定实施的规章制度，并不一定能对劳动者生效执行，必须具备三大要件，即：内容合法、经过民主程序、向劳动者公示。

1、规章管理制度内容应合法、合理

企业规章制度的内容必须严格遵守法律、法规规定的调整劳动法律关系的基本原则和要求，符合法律、法规和相关政策文件的规定。企业在制订处罚条例时尤其需要注意，必须与法律、法规规定的惩罚条款相符，不能任意加重处罚，否则将存在认定处罚无效的风险。同时企业制定规章制度在注重合法性的同时，也要注意内容的合理、公平和公正，特别对于规范员工行为的规章制度，在法律、法规没有作出规定的情况下条款应足够合理、公平公正，不能畸轻畸重，不近情理，否则显失公平也不能作为规范劳动者的有效依据。如规定“上班时间去洗手间超过三次构成严重违纪，公司有权单方解除劳动合同”等，均属于不合理、不公平的规定，劳动仲裁机关及法院有可能否认规章制度的效力，并认定用人单位构成违法解除。

本案中，尽管酒店已在规章制度中规定“如员工在工作期间从事与工作无关的行为，情节严重的，属于严重违反公司规章管理制度，公司有权单方解除劳动合同，并不用支付任何经济补偿”。但规章制度中如何界定“情节严重”和“严重违纪”没有细化约定。即使王先生上班期间存在和人打牌的行为属于违纪，但此种违纪是否构成“严重违纪”没有规定。根据仲裁委的理解，即使王先生存在上班期间从事了与工作无关的行为，但是仅仅一次就将之认定为“严重违纪”不符合合理原则。此外，酒店在处理王先生的劳动关系时操之过急，存在为解除而解除的情节，即酒店未给予员工任何改正的机会，就将一个情节、性质并不恶劣也并未给酒店造成任何损失的行为仓促认定为“严重违纪”，并单方解除劳动合同，与宽容原则相悖。

2、规章管理制度的制定经过了民主程序

根据劳动合同法规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

本案中，酒店应就规章管理制度是否经过了民主程序需要酒店进行举证。如证据不能证明酒店规章管理制度并没有经过民主程序，即没有经过职工代表大会或全体职工讨论通过，则规章管理制度对员工不发生法律效力。

3、规章管理制度已经向劳动者进行了告知

用人单位制定的规章制度既然要求劳动者遵照执行，就应当告知劳动者，将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。否则未尽公示或告知义务的，规章制度即不发生法律效力。公示程序看似简单，但在实践中却是最易出现漏洞的。比如，随着电子科技的进步，很多企业实行无纸化办公，规章制度在内部互联网上公布或通 过电子邮件发送告知，让员工自觉浏览査阅。而这种情况，一旦发生争议，公示程序的举证责任在用人单位，而用人单位又很难举证证明某一规章制度曾在内部网上公布或以电邮形式发送，这就会导致用人单位在争议处埋过程中的被动局面，这种情况可谓是屡见不鲜。劳动合同法虽然规定必经公示程序，但并未规定以何种形式进行，在此提供几种人事管理实践中常见的公示方法：（1）将规章作为劳动合同的附件，人手一册，在劳动合同中专款约定 “《劳动规章制度》已经确实收到并详细阅读，且愿意遵守履行”；（2）将规章交由员工阅读，并且在阅读后由员工本人签字确认；（3）在企业公共区域将规章内容全文公告，并且将公告的现场以拍照、录像等方式记录备案；（4）召开全体职丁大会或者组织全体职工进行集中学习、培训，让员工在报到表上签名。

本案中，王先生在仲裁庭审中称对规章管理制度的规定不知情，自己在进入酒店工作时酒店也未向其明示和告知相关规章管理制度的规定。因此，在酒店无法就相关规章管理制度已经向王先生明示和告知的情形下，酒店依据规章管理制度来解除与王先生的劳动关系就构成了非法解除。

二、王先生违反了规章制度

企业如果以员工违反规章管理制度为由解除与员工的劳动关系，除了举证存在合法有效的规章管理制度，同时还应该举证证明员工存在违反规章管理制度的事实，即证明员工违反规章管理制度与劳动关系解除之间存在着因果关系。

本案中，在王先生对上班打牌的行为进行否认后，企业也拿不出任何有效的证据来证明王先生上班打牌的事实。在对王先生上班打牌的处理过程中，酒店的主管也仅仅是进行了口头询问，王先生也仅仅口头做了检讨，酒店并未让王先生写书面的检讨材料，同时酒店的监控对王先生上班打牌的区域正好是盲区，也没有监控影像资料来证明王先生上班打牌的事实。因此，在王先生对上班打牌的行为拒不承认的前提下，酒店也拿不出有利的证据来证明王先生违法了规章制度，在此情况下，酒店以王先生违反规章制度为由解除劳动合同就构成了违法解除。

3王先生违反规章制度的行为有别于一般的违纪行为，构成严重违纪。

前面我们提到，企业规章制度的内容应合法、合理，并做到公平、公正，不能任意加重处罚或显失公平，不能畸轻畸重，不近情理，否则显失公平也不能作为规范劳动者的有效依据。从众多用人单位败诉的案例来看，由于法律没有对员工何种违纪行为构成“严重违纪”进行明确界定，因此，用人单位往往在证明员工的行为已经构成“严重违纪”时无所适从，并最终导致败诉。企业在制定规章制度或在人力资源纠纷案件中，在界定“严重违纪”时应把握以下原则：（1）定义原则。众所周知，“严重”是一个主观色彩非常浓重的概念，每个人的理解均不一致，用人单位无法保证其对于“严重”的理解与将来裁断案件的仲裁员或法官的理解一致。而更常见的是，仲裁员与法官对于违纪行为的容忍度往往比公司高，这直接导致司法机关常常将用人单位眼中的“严重违纪”行为认定为“一般违纪”，并进而认定用人单位构成违法解除。因此，建议用人单位在规章制度中对于“严重违纪”进行定义，并采取列举的方式将各种具体的严重违纪行为一一列出。一旦该等规章制度经过民主程序及公示公告程序，对员工产生效力后，仲裁员与法官通常会依据规章制度中的相关规定界定何为“严重违纪”行为。（2）宽容原则。目前我国劳动仲裁机关及法院对于违纪员工的通常处理态度是“教育为主，解除为辅”，即员工犯错后，用人单位首先要对其进行教育，给予其一定的时间改正，只有在屡教不改的情况下，用人单位才能以“严重违纪”为由与员工解除劳动关系。因此，我们建议用人单位在员工违纪时不要急于解除劳动合同，而应当先通过警告信、谈话录音等方式固定“用人单位已给予员工改正机会”的证据，并待员工再次违纪后，再行依法解除劳动合同。

本案中，仲裁庭和法院最终支持了王先生的仲裁请求，要求酒店向其支付双倍的经济补偿金以作赔偿。相反，酒店如果在规章制度中对何为“严重违纪”约定的清楚明确，并举证来证明王先生构成严重违反规章制度的事实，公司有权单方面立即解除劳动合同，且无需支付任何经济补偿金或赔偿金。

律师建议

通过本案，我们可以看到，我国的劳动仲裁委员会与法院目前对于以“严重违纪”为由解除劳动合同的行为仍旧持较为谨慎的态度，并且在审查该等行为时存在较为严格的要求。考虑到用人单位在此类案件中通常需要承担更多的举证义务，面临更大的风险，希望通过企业重视规章管理制度的制定、生效、公示等程序，并对规章管理制度内容做到合法、公平、合理，只有这样企业制定的规章管理制度才能发挥应有的效用，鉴于以严重违反规章制度为由解除劳动合同时，存在很大风险，为规避风险，更好地进行人事管理工作，律师建议如下：

一、在劳动仲裁或法院审理人力资源纠纷案件中，用人单位对员工严重违反规章制度负举证责任，因此，用人单位在解除劳动合同之前一定要有充足的证据。从劳动仲裁和法院审理案件的角度出发，必须确保证据的真实性、合法性、关联性，对多个证据要能相互印证，形成完整的证据链，对员工违纪事实加以证明。

二、要确保企业规章制度或员工手册之类的文件的有效性，必须把握其程序合法性。比如，对直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公告，或者告知劳动者。只有通过上述民主程序形成并告知劳动者的规章制度，才对劳动者具有约束力。

三、要确保企业规章管理制度或员工手册规定的内容合法、合理且符合公平原则，符合人性化，不能任意加重对某些行为的处罚，只有符合合法、合理、公平原则，企业制定的规章制度就可以在仲裁和诉讼中发挥效力，作为处理案件的依据。也只有这样，企业才会规避人力资源风险，防止企业在人力资源纠纷中陷入被动局面。